3.2.4. Analyse

3.2.4. Analyse

Vatten we de gegevens uit de dataverwerking samen dan ontstaat onderstaand figuur.

overzicht analyse

Resultaatgerichtheid 

De resultaatgerichtheid binnen PRACTICAL betekent met name dat medewerkers hun collega’s vooral zien als mensen die hun uiterste best doen (7,9) en die elke dag een nieuwe uitdaging beleven (7,2).

Mensgericht en werkgericht 

In mensgerichte bedrijven worden voor het nemen van beslissingen vaker groepen of commissies gebruikt, terwijl in werkgerichte bedrijven de beslissingen in het algemeen door individuen worden genomen. Sanders et al constateren dat de positie die een bedrijf op deze dimensie inneemt vooral samen lijkt te hangen met stijl en traditie, vaak gebaseerd op de filosofie van de oprichter of oprichters van de organisatie. Daarnaast blijkt het volgende: ondernemingen die recent of in een niet al te ver verleden reorganisaties hebben meegemaakt, waarbij collectieve ontslagen zijn gevallen, bevinden zich nu in het algemeen aan de werkgerichte zijde van de dimensie.

Dit laatste is bij PRACTICAL het geval. Was er geen sprake van recente reorganisaties dan was de dimensiepositie mensgericht meer van toepassing geweest. Medewerkers zijn over het algemeen gericht op het welzijn van de (directe) collega’s.

De stelling ‘We hebben een nuttige bijdrage aan de samenleving’ scoort een 7,3. De stelling hoort bij de cultuurdimensie normatief. Deze cultuurdimensie hoort bij bedrijven met een monopoliepositie (bijvoorbeeld taakorganisaties). Deze stelling appelleert dus aan de oude, oorspronkelijke cultuur.

Volgens Sanders et al verwijzen een aantal grondbeginselen die zij in hun onderzoek tegenkwamen juist naar de dimensie mensgericht/werkgericht.

Grondbeginselen die aan de orde kwamen zijn:

  • bestaansgrond: van binnen uit beleefd of van buiten af opgelegd;
  • de mate van wij-gevoel: sterk of zwak;
  • de mate van trots op het eigen bedrijf;
  • oog hebben voor individuen, of niet?;
  • omgaan met elkaar: confronterend of versluierend?;
  • plaats van het werk in het leven: leven op te werken of werken om te leven?;
  • beleving van tijd: vanuit haast en gretigheid of vanuit rust en kalmte?

Hoe verwijzen deze grondbeginselen naar de dimensie mensgericht/werkgericht?

Mensgericht  Werkgericht 
Sterk wij-gevoel Zwak wij-gevoel
Oog voor individuen Geen oog voor individuen
Bestaansgrond van binnenuit Bestaansgrond van buitenaf

Een bedrijf waarin een grote mate van wij-gevoel onder haar leden bestaat, vertoont een voor de leden vanzelfsprekend onderlinge samenhang. De leden vereenzelvigen zich met hun bedrijf en voelen zich eraan gehecht.

Bij een geringe mate van wij-gevoel ontstaat de indruk van ‘los zand’. Er dient moeite te worden gedaan voor het bij elkaar houden van de onderdelen van de organisatie.

In bedrijven waarin men met elkaar de opvatting deelt dat men in grote mate oog heeft voor individuen, draait alles om mensen. Op iedereen wordt een beroep gedaan voor het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Verschillen tussen mensen wordt positief gewaardeerd.

Een geringe mate van oog hebben voor individuen gaat samen met het ontbreken van positieve waardering van allerlei verschillen tussen mensen. Daardoor worden mensen als gemakkelijk voor elkaar inwisselbaar beleefd. De leden nemen een houding in van zich onderschikken aan het bedrijf en aan alles wat daar speelt.

Wordt de bestaansgrond voor de organisatie van binnenuit beleefd, dan geldt er het vanzelfsprekende van het er zijn en van het dingen zo doen zoals deze worden gedaan. Het bedrijf wordt door de leden als een organisch geheel ervaren en men voelt er zich deel van uitmaken. Een grote mate van vitaliteit is bemerkbaar.

Een van buitenaf aangereikte bestaansgrond betekent voor de leden van de organisatie iets kunstmatigs dat niets levensvatbaars in zich draagt. Ontwikkelingen verlopen moeizaam, men voelt zich onderhevig aan een slijtageslag.

Op basis van bovenstaande beschrijvingen meen ik dat PRACTICAL aan het schuiven is van een mensgerichte organisatie naar een werkgerichte organisatie.

Professioneel 

In een professionele organisatie vormt het beroep van de werknemer de belangrijkste bepalende factor voor diens identiteit. Gevraagd naar wat voor werk hij of zij doet, zal een werknemer van een bedrijf met een professionele stijl zeggen: ‘Ik ben een ontwikkelaar van softwarepakketten’ of iets dergelijks. Een werknemer van een bedrijf met een organisatiegebonden stijl antwoordt: ‘Ik werk voor bedrijf X’.

Duidelijk van toepassing op de mensen die werken bij PRACTICAL.

Open 

De medewerkers van PRACTICAL hebben het gevoel dat de organisatie en de mensen open zijn voor nieuwkomers en buitenstaanders. Nieuwe medewerkers zouden meestal maar een paar dagen nodig hebben om zich thuis te voelen. De stelling dat haast iedereen in de organisatie past, scoort aanzienlijk lager.

Strakke controle en losse controle 

Strak verwijst naar gedragspatronen binnen het bedrijf die gekenmerkt zijn door een sterke mate van discipline en controle. Los gaat samen met een geringe mate van discipline en controle.

Pragmatisch 

De dimensie pragmatisch versus normatief raakt het actuele onderwerp van de klantgerichtheid.

Aan de pragmatische kant van de dimensie treffen we bedrijven aan die vanwege de competitie onder een grote druk werken. Aan de normatieve kant vinden we bedrijven met een monopoliepositie, met name vanwege wettelijk aan hen opgedragen taken (bijvoorbeeld politie).

Bron:

  • Sanders, G., et al, Bedrijfscultuur: Diagnose en beïnvloeding, Van Gorcum, Assen, 2005, pag. 61-62

Anderen bekeken ook deze content.

Hoe voorkom je motivatieverlies bij verandering?

Hoe voorkom je motivatieverlies bij verandering? Het is niet eenvoudig om de motivatie – de hefboom voor verandering – constant op hetzelfde niveau te houden. Na een frisse start met veel enthousiasme kan de motivatie flink wegzakken. Andrea Bonezzi, hoogleraar aan universiteit van New York, heeft afgelopen januari een rapport

Posted in Artikelen | Tagged , , , | Leave a comment

Leave a Reply

Gert Jan Schop

70% van de verandertrajecten mislukt. Als optimist denk ik dan: dus 30% slaagt. In mijn werk ben ik continu op zoek naar die succesfactoren. Op praktijkcaseveranderen.nl heb ik één casus helemaal uitgewerkt. En verrijkt met interessante modellen, tools en artikelen. Lees, zoek, verdwaal, laat je inspireren!

Wat kan ik voor je betekenen?

Als adviseur, verandercoach, trainer of facilitator (etiket maakt mij niet uit) ondersteun en begeleid ik jou en/of je organisatie graag bij ontwikkel-en verandertrajecten. Bij de opzet, voorbereiding of implementatie. Contact? Stuur mij een mail: info@praktijkcaseveranderen.nl.