2.1.7. Geboeid, verbonden, betrokken, tevreden

2.1.7. Geboeid, verbonden, betrokken, tevreden

 

 

Wat is de relatie van geboeidheid, verbondenheid, betrokkenheid en/of tevredenheid met motivatie?

Tevredenheid 

Tevreden medewerkers zijn niet per definitief gemotiveerde medewerkers.

Als we ontevreden zijn, zo stelt Michels, gaan we klagen en als we tevreden zijn, doen we niets. Dat geldt in z’n algemeenheid, dus ook in organisaties. Tevreden medewerkers werken niet persé harder of zijn zij bereid iets extra’s te doen. Geëngageerde medewerkers doen dat juist wel. Van engagement is sprake wanneer medewerkers met hun enthousiasme andere motiveren, sterke teamspelers zijn en minder vaak van job veranderen.

Motivatie en tevredenheid (arbeidsvoldoening) moeten we uit elkaar trekken. Arbeidsmotivatie heeft te maken met het energetiseren van een persoon tot het doen van zijn werk, dus toekomstgericht, terwijl arbeidsvoldoening gebaseerd is op iets dat achter ons ligt.

Ook onderzoek (Van Ruysseveldt, 1998) geeft aan dat tevredenheid met het werk niet wil zeggen dat dat werk ook een behoorlijke kwaliteit heeft. Uit enquêtes waarin aan werknemers de vraag wordt gesteld of zij tevreden zijn met hun werk, beantwoordt ongeveer 80 tot 90% deze vraag bevestigend. Daartegenover staan echter onderzoeken die aangeven dat veel werknemers klachten hebben over hun werk. Veel meer duidt het erop dat werknemers zich neerleggen bij de gegeven omstandigheden.

 

 

Betrokkenheid 

Betrokkenheid is een component van motivatie. Betrokkenheid is een psychologisch stadium dat richting geeft aan gedrag. Wat voor partnerrelaties geldt, geldt ook voor werkrelaties: er bestaan verschillende, vaak gemengde, verklaringen voor de binding die we met het werk, de collega’s, de leidinggevende, onze werkgever (om er maar een paar te noemen), voelen. We blijven er bij omdat we het leuk vinden (affectief), omdat we ons verplicht voelen (normatief) of omdat we moeten (calculatief).

Betrokkenheid is een krachtige bron van motivatie. Beide, betrokkenheid en motivatie, houden zich bezig met de verklaringen van menselijk gedrag. Met één belangrijk onderscheid: motivatietheorie richt zich voornamelijk op meer of min meetbaar (taak-)prestatiegedrag, terwijl betrokkenheid pretendeert meer, langdurige en zelf nog complexer gedrag te voorspellen, zoals bijvoorbeeld verblijf.

 

 

Geboeid en verbonden 

Geboeide en verbonden medewerkers verschillen fundamenteel van elkaar. De verbonden medewerkers ‘is’ de organisatie, hij is er trots op deel uit te maken van de company; de geboeide medewerker is ook trots, maar vooral op het fit dat hij een goede deal heeft gemaakt met een prestigieuze organisatie.

Bij binding is het onderscheid tussen twee van die modellen van belang: wij helpen elkaar en wij gebruiken elkaar, respectievelijk sociabiliteit en solidariteit genoemd.

De begrippen ‘sociabiliteit’ en ‘solidariteit’ zeggen dus iets over de omgangsvormen binnen organisaties. Voor de medewerker vertalen de concepten ‘wij helpen elkaar’ en ‘wij gebruiken elkaar’ zich in respectievelijk intern en extern commitment. Intern commitment is gebaseerd op intrinsieke motivatie en de autonome drive van medewerkers. Extrinsieke motivatie vormt de basis voor extern commitment.

 

Extern commitment Intern commitment
Taken worden gedefinieerd door anderen Individuen definiëren zelf hun taken
Het voor prestaties gewenste gedrag wordt omschreven door anderen Individuen omschrijven zelf het gedrag dat nodig is om te presteren
Targets worden vastgesteld door het management Manager en medewerkers stellen gezamenlijk doelen vast die uitdagend zijn voor het individu
Het belang van doelen wordt vastgesteld door anderen Individuen stellen zelf het belang van doelen vast

Geboeid of verbonden zijn, zijn vormen van arbeidsoriëntatie.

Arbeidsoriëntatie (Van Hoof et al, 2003) kunnen we omschrijven als werkaspecten, zoals inkomen, relaties met collega’s, enzovoorts, waar mensen waarde aan hechten.

We onderscheiden vijf soorten arbeidsoriëntaties:

  • een intrinsieke oriëntatie gericht op inhoudelijke aspecten van het werk;
  • een extrinsieke oriëntatie gericht op doelen buiten het werk, zoals beloning en werkzekerheid;
  • een carrièreoriëntatie gericht op leer- en doorgroeimogelijkheden;
  • een gemaksoriëntatie gericht op (het vermijden van) belastende omstandigheden in het werk;
  • een sociale oriëntatie gericht op sociale relaties op en om het werk, inclusief werksfeer.

Bronnen:

  • Michels, V., Betrokkenheid gaat verder dan tevredenheid, Het Financieele Dagblad, 5 maart 2007
  • Kor, R., Hoe (de)motiveer ik medewerkers?, Management Tools (4) 2002
  • Tissen, R. J., et al, Motivatie in de kenniseconomie: impasse door gebrek aan passie?, Tijdschrift voor HRM (1), 2005
  • Have, ten, S., et al, Binding en motivatie, Acht adviezen voor employment marketing, Uitgeverij Nieuwezijdse, Amsterdam, 2001, pag. 46-51
  • Kluytmans, F., Leerboek personeelsmanagement, Wolters Noordhoff, Houten, 2005, pag. 249 en 485

Anderen bekeken ook deze content.

Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden

Betrokkenheid, productiviteit en veranderingsbereidheid leeftijdsgebonden Betrokkenheid bij het werk, productiviteit en veranderings-bereidheid van Belgische werknemers variëren met de leeftijd. Werknemers jonger dan 25 jaar zijn het meest energiek en hebben het grootste werkvermogen. Maar ook de 55-plussers doen het opmerkelijk goed. Dat blijkt uit een recent onderzoek van Securex dat

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment

Leave a Reply

Gert Jan Schop

70% van de verandertrajecten mislukt. Als optimist denk ik dan: dus 30% slaagt. In mijn werk ben ik continu op zoek naar die succesfactoren. Op praktijkcaseveranderen.nl heb ik één casus helemaal uitgewerkt. En verrijkt met interessante modellen, tools en artikelen. Lees, zoek, verdwaal, laat je inspireren!

Wat kan ik voor je betekenen?

Als adviseur, verandercoach, trainer of facilitator (etiket maakt mij niet uit) ondersteun en begeleid ik jou en/of je organisatie graag bij ontwikkel-en verandertrajecten. Bij de opzet, voorbereiding of implementatie. Contact? Stuur mij een mail: info@praktijkcaseveranderen.nl.