2.1.2. Motivatie en gedrag

2.1.2. Motivatie en gedrag

 

 

Het begrip motivatie

‘In beweging brengen’ is de letterlijke betekenis van het oorspronkelijk Latijnse woord motivatie. Tik motivatie in op Google en je krijgt een schijnbaar onstuitbare stroom van hits. Motivatie is verworden tot een containerbegrip. Een eenvoudige omschrijving: motivatie is wat mensen is beweging brengt, tot actie leidt of tot handelen aanzet. Motivatie is de drijfveer tot gedrag. Of nog eenvoudiger: motivatie is de energie waarmee we bewegen.

Bewust en onbewust gedrag 

Motivatie leidt tot gedrag.

Gedrag kunnen we onderscheiden in bewust of gepland gedrag en onbewust of automatisch gedrag.

Twee soorten gedrag - Tiggelaar

Waarschijnlijk is slechts 5% van ons gedrag werkelijk bewust gekozen. Overigens wel vijf belangrijke procenten. Het draait hierbij om grote levenskeuzes en keuzes voor de langere termijn.

Het resterende gedrag is meestal onbewust en automatisch. Het is gedrag dat wordt gestuurd door prikkels die in het hier en nu spelen.

Automatische of routineuze gewoonten besparen tijd en energie. Erg handig, maar ideaal gezien houden we onze geest open zodat we nieuwe manieren kunnen leren, waarmee we met onze omgeving omgaan.

Gedrag is reactie, respons, op prikkels, stimulus. Wanneer we automatisch reageren op de respons dan groeien we door routine. We creëren een soort systeemkaartjes: if … then … .

Keuzevrijheid 

Wanneer we onbewust (automatisch) handelen, dan is gedrag te verklaren vanuit drie algemeen geaccepteerde, deterministische theorieën:

  • genetisch determinisme: het is de schuld van je grootouders;
  • psychologisch determinisme: het is de schuld van je ouders (opvoeding en jeugdervaringen);
  • omgevingsdeterminisme: het is de schuld van je baas, je partner, je puberende kind, de economische situatie, de politiek en dergelijke.

 

 

Wanneer we ons bewust zijn van ons gedrag, zijn we ook in staat om te kiezen.

Covey haalt in zijn boek Frankl aan, die in een concentratiekamp een fundamenteel principe van de menselijke cultuur ontdekte, namelijk dat tussen stimulus en respons de menselijke vrijheid ligt om te kiezen. Met zijn voorstellingsvermogen van een leven na de oorlog overleefde Frankl het concentratiekamp.

Zelfbewustzijn, voorstellingsvermogen, geweten en vrije wil zijn ingrediënten die ons bewust gedrag vergroten. Onze keuzevrijheid betekent dat mensen verantwoordelijk zijn voor hun eigen leven. Ons gedrag is afhankelijk van onze besluiten, niet van onze omstandigheden.

Proactief model

De mens wordt met name gedreven door aangenaam (over)leven en onplezierige ervaringen vermijden. Op basis van deze drijfveren nemen we een besluit en komen tot actie. Een besluit nemen betekent inleveren: we willen wel aan onze verlangens voldoen, maar toch proberen we het ons zo gemakkelijk mogelijk te maken.

 

 

Ons gedrag is gebaseerd op onze wens om onszelf of anderen meer te doen lijken op het beeld dat wij in onze geest hebben van onszelf of van die anderen. Voor de meeste mensen geldt de wens om onsterfelijk te zijn, onweerstaanbaar charmant te zijn en/of van een almachtige invloed te zijn.

Door de kracht van de liefde (libido à schepping) of van de haat (mortido à vernietiging) worden deze wensen omgezet in impulsen en handelingen.

Wensen, impulsen en inleveren

Bij afweermechanismen die meer onbewust tot acties leiden, moeten we denken aan negatie, verdrukking of misplaatste redenering.

Behoeften en doelstellingen 

Worden we geconfronteerd met situaties waarin grote spanningen optreden, dan hebben we de neiging terug te vallen op handelingen die ons in het verleden hebben geholpen om zo’n situatie de baas te kunnen.

Wensen en behoeften liggen dicht bij elkaar.

Daar waar Landsberg spreekt over wensen, spreken anderen, waaronder Van Aken, over behoeften: ‘Elk gedrag is gebaseerd op een bewust of onbewust geformuleerde doelstelling, voortgekomen uit een behoefte. Een onbevredigde behoefte is het startpunt voor het motivatieproces. Op basis van de behoefte wordt een doelstelling geformuleerd en om de doelstelling te realiseren wordt een handeling (gedrag) gekozen. Is de doelstelling gerealiseerd, dan ontstaan er nieuwe bewuste of onbewuste behoeften’.

Basisredenering motivatie

Ongemotiveerd gedrag bestaat dus niet. In een werkomgeving kan het hooguit voorkomen dat de medewerker tot iets anders is gemotiveerd dan de manager wenst.

Je kunt mensen niet motiveren, maar motivatie kan je wel richten of ombuigen. Door te achterhalen waardoor mensen worden gemotiveerd, weten we waar de aangrijpingspunten voor de verandering liggen.

 

De dominante motivatietheorie heden ten dage met betrekking tot behoefte en doelstelling stelt dat een behoefte een algemene achterliggende menselijke eigenschap is en een doel het motiverende eindpunt van een specifiek streven (handeling). Doelen zijn de essentiële aandrijvers van gedrag. Motivatietheoretici richten zich vanuit dit denken op de typen doelen die mensen nastreven en de structuur van de zogenaamde middel-doelketens. Gedrag wordt hier gezien als middel om een doel op een hoger niveau na te streven.

 

Gebruikte bronnen:

  • Aken, van, T. G. C., Talent Management: een stapsgewijze benadering, Organisatieinstrumenten (6) 1994
  • Vinke, R., Zoeken naar intrinsieke motivatie, Reed Business, 2004, pag. 9
  • Tiggelaar, B., Dromen, durven, doen, Spectrum, Utrecht, 2006, pag. 18-22
  • Landsberg, M., De TAO van motivatie, inspireer uzelf en anderen, Academic Services, 1999, pag. 58-60
  • Covey, S., De zeven eigenschappen van effectief leiderschap, Uitgeverij Business Contact, Amsterdam, 2003, pag. 55-58
  • Schouten, M., De psychologie van het enneagram, Servire, Utrecht, 2007, pag. 17
  • Franzen, G., Wat drijft ons?, Lemma, Utrecht, 2004, pag. 14

Anderen bekeken ook deze content.

Wie heeft mijn kaas gepikt?

Wie heeft mijn kaas gepikt? Veranderingen gaan snel tegenwoordig en komen vaak onverwacht. Hoe gaat u daarmee om? Ziet u een verandering als een uitdaging of wordt u erdoor verlamd? De vier personages in ‘Wie heeft mijn kaas gepikt?’ worden geconfronteerd met ingrijpende veranderingen; elk reageert anders als zijn Kaas

Posted in Boeken | Tagged , , , | Leave a comment

Disruptive change als noodzakelijke veranderstrategie

Disruptive change als noodzakelijke veranderstrategie In zijn theorie spreekt De Sitter over de ‘onzichtbare hand’ van de arbeidsverdeling in organisaties. Structuurkeuzes hebben aldus onzichtbare effecten. Eén belangrijk effect zijn de conserverende mechanismen die in een bureaucratisch regime gericht zijn op behoud van het bestaan. De structuur van de arbeidsverdeling staat

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment

Leave a Reply

Gert Jan Schop

70% van de verandertrajecten mislukt. Als optimist denk ik dan: dus 30% slaagt. In mijn werk ben ik continu op zoek naar die succesfactoren. Op praktijkcaseveranderen.nl heb ik één casus helemaal uitgewerkt. En verrijkt met interessante modellen, tools en artikelen. Lees, zoek, verdwaal, laat je inspireren!

Wat kan ik voor je betekenen?

Als adviseur, verandercoach, trainer of facilitator (etiket maakt mij niet uit) ondersteun en begeleid ik jou en/of je organisatie graag bij ontwikkel-en verandertrajecten. Bij de opzet, voorbereiding of implementatie. Contact? Stuur mij een mail: info@praktijkcaseveranderen.nl.