Vier stappen om het vertrouwen van uw team terug te winnen

Vier stappen om het vertrouwen van uw team terug te winnen

Vier stappen om het vertrouwen van uw team terug te winnen 1Het kan zelfs de beste leidinggevende overkomen: uw team voelt zich niet meer betrokken en doet simpelweg niet meer wat u wilt en belegt bijeenkomsten zonder u uit te nodigen. Geen leuke ervaring, maar ook niet onomkeerbaar. Door open te staan voor wat er gebeurt, door te luisteren en eerlijk te zijn, kunt u het vertrouwen van uw team en uw effectiviteit als leider herstellen.

Teams verliezen het respect in hun leidinggevenden om allerlei redenen. Misschien heeft u uw medewerkers niet betrokken bij een belangrijke beslissing of bent u teveel met de eer van hun werk gaan strijken. Het kan ook zijn dat de teamleden elkaar niet respecteren of onderling ruzie hebben, en zich tegen u keren omdat u niet ingegrepen hebt. Mensen komen in opstand als ze het gevoel hebben dat ze niet gehoord worden of vinden dat ze oneerlijk behandeld worden. Wat de reden voor de onvrede ook is, u kunt er iets aan doen. Met deze tips van Harvard Business Review.

1. Benoem het probleem <?xml:namespace prefix = o /> 

De eerste stap is, zoals altijd, erkennen dat er iets mis is en benoemen wat dat dan is. Dit is niet altijd makkelijk. U moet zich heel erg bewust zijn van signalen van onderliggende onvrede. Een team dat zich tegen u gekeerd heeft, maar het probleem niet wil bespreken kan heel rustig (zij het ongeïnteresseerd) overkomen. De kans bestaat dat ze u uit de weg gaan omdat ze bang zijn dat hun echte gevoelens anders naar de oppervlakte komen. Vaak uiten gevoelens van onvrede en gebrek aan vertrouwen in de leiding zich niet in openlijke vijandigheid maar in een soort apathie. De energie die ooit gericht werd op het werk en op de steunen van uw doelen en initiatieven, wordt nu gericht op andere, meer persoonlijk bevredigende activiteiten zoals roddelen over u, het vermijden van opdrachten, zoeken naar ander werk, enzovoort. Zodra u weet wat het probleem is, is het van belang dat u dit toegeeft richting uw team en het onder woorden brengt. Als u gaat doen alsof er niets aan de hand is terwijl iedereen weet dat er wel iets speelt, wordt het pas echt problematisch.

2. Begrijp de achterliggende oorzaken

Om een probleem aan te pakken, moet u de oorzaak kennen. Ga dus op zoek naar de oorspronkelijke bron van de onvrede. Is het één iemand die de negatieve sfeer voedt, of worden die gevoelens door iedereen gedeeld? Hebben mensen moeite met u als leider, of zijn het onderlinge problemen die hun gedrag beïnvloeden? Stel directe en open vragen. Hoort u via via wat de echte oorzaak van de onvrede is, probeer dan in gesprek te komen met de direct betrokkenen en/of de aanstichters.

3. Neem uw verantwoordelijkheid

Wat de oorzaak van de problemen ook is, ze zijn ontstaan onder uw leiding. Erken openlijk wat uw bijdrage aan het probleem was en leg uit hoe u het op gaat lossen. Mensen denken vaak dat ze risico lopen door zich kwetsbaar op te stellen, maar het tegendeel is waar: u komt juist heel krachtig over als u toegeeft dat u iets fout hebt gedaan. Vraag om hulp en feedback bij het oplossen van de kwestie en spreek uw waardering uit voor de input van uw team.

4. Luister en stimuleer feedback

Leg het geroddel aan banden, verbied het bij voorkeur. Zeg tegen uw mensen dat als ze een probleem hebben met iemand, zelfs als u dat bent, ze die persoon direct aan moeten spreken. Maak duidelijk dat u bereid bent om te luisteren en om het probleem aan te pakken. Is het probleem iets dat het hele team aangaat, roep iedereen dan bij elkaar en geef iedereen de kans zijn zegje te doen. Willen uw mensen liever niet in een groep spreken, roep ze dan een voor een bij u op kantoor. U kunt ook een schriftelijk onderzoek instellen en mensen op die manier hun zegje laten doen. Hoe u het doet, doet er niet zoveel toe, als u er maar achter komt wat er speelt en dat mensen hun input kunnen geven. Zo kunnen ze kwijt waar ze mee zitten en is de basis gelegd voor open communicatie die problemen in de toekomst kan voorkomen.

Onoplosbaar?

Het kan zijn dat het probleem dusdanig geëscaleerd is of dat uw team te woest is om het in uw eentje op te kunnen lossen. Schakel dan een mediator in – iemand van buiten de organisatie of een onafhankelijke partij van een andere afdeling – om het probleem helder te krijgen en op zoek te gaan naar een oplossing. U zelf kunt een gesprek met een coach overwegen om erachter te komen waarom uw stijl of gedrag niet goed uitpakt bij uw team. Werkt helemaal niets, dan zit er misschien niets anders op dan u terugtrekken als leidinggevende of het team opsplitsen.

Bron: managersonline.nl

Datum: 25-11-2010

download artikel als pdf


Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Handboek verandermanagement

Handboek verandermanagement Voor het succesvol afronden van organisatieveranderingsprojecten gaan organisatiekunde en veranderkunde hand in hand. De organisatiekunde laat zien welk (organisatie-)ontwerp het meest geschikt is, terwijl de veranderkunde aangeeft hoe de invoering hiervan effectief kan gebeuren. Het is van belang dat deze beide perspectieven vrijwel steeds tezamen worden benut en

Posted in Boeken | Tagged , , , | Leave a comment

Interveniëren en veranderen

Interveniëren en veranderen Dit is een boek met een vernieuwende inhoud op het gebied van interveniëren en veranderen. Het geeft een overzicht van de nieuwste interventies die gericht zijn op betekenis geven en interactie. Al deze interventies stammen uit een sociaalinterpretatief perspectief, waarin mensen met elkaar situaties duiden, visies en

Posted in Boeken | Tagged , , | Leave a comment

Boekenpakket Verandermanagement

Boekenpakket Verandermanagement Dit pakket bevat de volgende boeken: 1. Lift – Robert Quinn 2. Bazenbargoens – Paul Verburgt 3. Organisatiedynamica – Thijs Homan 4. Het rijnlandboekje – Mathieu Weggeman 5. Leren veranderen – Léon de Caluwé 6. Het geniale dier – René ten Bos 7. Managers zijn struisvogels – Janka

Posted in Boeken | Tagged , , , | Leave a comment


Aanvullende artikelen

Krachten voor cultuurverandering

Krachten voor cultuurverandering Auteur: Paul Kloosterman Veel managers beseffen dat ingezette koerswijzigingen en kostenbesparingen tevens een andere cultuur in hun organisatie vergen. Maar is cultuurverandering te managen? De moeizame praktijk rond concepten als ‘de lerende organisatie’ en ‘zelfsturende teams’ noopt tot bezinning. Hoe te komen tot een werkzame en werkbare

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment

Ongeschreven regels in werkplaats leren ontcijferen

Ongeschreven regels in werkplaats leren ontcijferen Vrouwen denken niet zelden dat carrière maken een kwestie is van excelleren in het werk. Als je dan ook nog je gezond verstand gebruikt kan het niet meer stuk, zo menen ze. Een studie van Catalyst beweert dat de ongeschreven regels in de organisatie

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment

Ik ben wél gemotiveerd! Succesvol veranderen met de Verander Motivatie Matrix

Ik ben wél gemotiveerd! Succesvol veranderen met de Verander Motivatie Matrix In het bedrijfsleven en bij de overheid worden regelmatig verandertrajecten uitgevoerd om klantgerichter te werken of de waardepropositie te optimaliseren. Door de intrinsieke motivatie van de individuele medewerkers aan te spreken kan deze verandering sneller worden gerealiseerd en kunnen

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment


Tools om zelf toe te passen

Cultuurtypering van Harrison & Handy

Cultuurtypering van Harrison & Handy Volgens Harrison moet de organisatie rekening houden met tegenstrijdige belangen tussen individu en organisatie. Voor het individu gaat het om zaken als bevrediging in het werk, veiligheid, invloed en economische opbrengsten. Voor de organisatie gaat het om overleven in een dynamische omgeving. Vaak zijn er

Posted in Tools | Tagged , , , , | Leave a comment

Test kleurendenken

Test kleurendenken Leon De Caluwé heeft een kleurenmodel ontwikkeld waarmee het mogelijk wordt op een logische wijze met elkaar in dialoog te gaan over verandermanagement. De test kan worden gebruikt om jezelf en je collega’s te typeren, het team of de organisatie te typeren en het veranderproces een kleur te

Posted in Tools | Tagged , , , , | Leave a comment

Leave a Reply

Gert Jan Schop

70% van de verandertrajecten mislukt. Als optimist denk ik dan: dus 30% slaagt. In mijn werk ben ik continu op zoek naar die succesfactoren. Op praktijkcaseveranderen.nl heb ik één casus helemaal uitgewerkt. En verrijkt met interessante modellen, tools en artikelen. Lees, zoek, verdwaal, laat je inspireren!

Wat kan ik voor je betekenen?

Als adviseur, verandercoach, trainer of facilitator (etiket maakt mij niet uit) ondersteun en begeleid ik jou en/of je organisatie graag bij ontwikkel-en verandertrajecten. Bij de opzet, voorbereiding of implementatie. Contact? Stuur mij een mail: info@praktijkcaseveranderen.nl.