Wat zeg je me nou? Verandertaal bij start verandering

Wat zeg je me nou? Verandertaal bij start verandering

2012 09 27 Verandertaal Wat zeg je me nouVoor het slagen van veranderingstrajecten is goede communicatie, ofwel verandertaal, essentieel. Medewerkers en managers moeten weten welke veranderingen er komen, wat de redenen daarvoor zijn en hoe de toekomst eruit ziet. Verandertaal dicht het gat en zorgt voor verbinding tussen enerzijds de initiators (in de meeste gevallen het topmanagement) en anderzijds de medewerkers.  Maar wat is nu verandertaal? 
Verandertaal is gekoppeld aan de stappen om commitment te creeren. Dit commitment is nodig na hei-dagen als het management een nieuwe koers heeft uitgezet en de medewerkers graag enthousiast willen maken. Of op het moment dat een IT professional problemen inventariseert en feiten verzamelt om vervolgens zijn baas en collega’s wil overtuigen van een nieuwe aanpak. Of op het moment dat een projectleider die sleurt met zijn project dat een dood paard te zijn, graag verandering wil. In al deze gevallen is de verandertaal soortgelijk en zal ik je voorbeelden geven van de taal die bij de start belangrijk is.

Verandertaal bij verandering voor stap 1:  Van onbewust naar bewust.

Waar de verandering ook start, het is aan de initiator de taak om collega´s bewust te maken van de noodzaak. De verandertaal die bij deze stap hoort is zowel rationeel als emotioneel . Rationeel geeft deze de onweerlegbare feiten weer, de cijfers en voorbeelden waaruit blijkt dat de huidige situatie niet meer zonder aanpassing door kan gaan. Emotioneel door verandertaal te gebruiken die het denken van collega´s oprekt en ze prikkelt. Ga op zoek naar voorbeelden die appelleren aan beelden, persoonlijke situaties en belangen van jouw collega´s .

Spreek niet alleen in termen van cijfers, zoals `0.17% van de behandelingen in ziekenhuizen wordt een vermijdbare fout gemaakt´maar in termen van beelden  ´Hoeveel voetbal elftallen aan patiënten sterven wekelijks onnodig?´. Mensen worden alleen bewust als met het formuleren van de noodzaak de juiste snaar wordt geraakt.

Verandertaal bij verandering voor stap 2. Van bewust naar begrip voor verandering. 

Nadat collega´s bewust zijn en de noodzaak inzien, is het tijd om achtergronden te bieden en anderen deelgenoot van je denken te maken. Dat doe je door vooral te praten over de richting: Waar moet de verandering toe leiden? Wat is het effect? Hiermee krijgt de verandering een concreet doel. Doelen kunnen te maken hebben met waarden – zoals professionalisering , ondernemerschap en kostenbewustzijn-  of met  werkwijzen zoals computersystemen, procedures en wijzen van samenwerking. Bij verandering van werkwijzen is het makkelijker begrip te krijgen dan bij verandering van waarden. Een belangrijke valkuil is dat veranderingen worden genoemd als veranderingen in werkwijzen (methode Lean invoeren), terwijl het eigenlijk gaat om veranderingen in waarden (kostenbewustzijn).

Pas als mensen de ´waarom vraag´ begrijpen en weten van het gewenste effect moet zijn, staan ze open voor de volgende stap.

Verandertaal bij verandering voor stap 3.  Van begrip naar zicht op persoonlijke impact. 

Nu duidelijk is wat het algemene doel is, gaat het erom wat de persoonlijke impact is. De betekenis. Ga de gevolgen na voor de collega´s persoonlijk, zodat de nadelen niet pas naderhand blijken. Op deze wijze wordt veel onnodige twijfel, tegenzin en angst voorkomen. Stel (net als een boekhouder) een balans op van verliezen en winsten. En praat ook als zodanig over verliezen en winsten. Bijvoorbeeld,  de overgang naar ondernemerschap in een Advocatenkantoor (doel is dat iedere partner zowel zichzelf als een collega volledig gaat voorzien van werk) het gemak en gewoonte verliest en uiteindelijk invloed op leuke opdrachten als winst geeft.

Geef de collega´s of het team de mogelijkheid om bij te dragen aan het formuleren van de persoonlijke impact. Laat ze bijvoorbeeld alle verbeteracties noemen die horen bij het doel. Het is vaak zo dat mensen niet geloven in hun eigen kracht en invloed (en zich dus niet echt committeren). Laat hen dan volgens de eigen cirkel van invloed (Covey) bepalen wat ze zelf kunnen doen aan elke actie.  Zo wordt eigen betrokkenheid helder en ontstaat er een eerste geloof in verandering.

Verandertaal bij verandering is gericht op ratio (logica, feiten en cijfers) en emotie (aansprekende voorbeelden, winsten en verliezen en eigen bijdragen). Belangrijk is om tijd te geven voor gewenning. Dit gewenningsproces start met het loslaten van het huidige honk.

Auteur: Eveline Jansen, evelutie.nl 

Datum: 27-09-2012

download artikel als pdf

 


Meer weten? Wij selecteerden de volgende boeken voor jou.

Handboek verandermanagement

Handboek verandermanagement Voor het succesvol afronden van organisatieveranderingsprojecten gaan organisatiekunde en veranderkunde hand in hand. De organisatiekunde laat zien welk (organisatie-)ontwerp het meest geschikt is, terwijl de veranderkunde aangeeft hoe de invoering hiervan effectief kan gebeuren. Het is van belang dat deze beide perspectieven vrijwel steeds tezamen worden benut en

Posted in Boeken | Tagged , , , | Leave a comment

Interveniëren en veranderen

Interveniëren en veranderen Dit is een boek met een vernieuwende inhoud op het gebied van interveniëren en veranderen. Het geeft een overzicht van de nieuwste interventies die gericht zijn op betekenis geven en interactie. Al deze interventies stammen uit een sociaalinterpretatief perspectief, waarin mensen met elkaar situaties duiden, visies en

Posted in Boeken | Tagged , , | Leave a comment

Boekenpakket Verandermanagement

Boekenpakket Verandermanagement Dit pakket bevat de volgende boeken: 1. Lift – Robert Quinn 2. Bazenbargoens – Paul Verburgt 3. Organisatiedynamica – Thijs Homan 4. Het rijnlandboekje – Mathieu Weggeman 5. Leren veranderen – Léon de Caluwé 6. Het geniale dier – René ten Bos 7. Managers zijn struisvogels – Janka

Posted in Boeken | Tagged , , , | Leave a comment


Aanvullende artikelen

Krachten voor cultuurverandering

Krachten voor cultuurverandering Auteur: Paul Kloosterman Veel managers beseffen dat ingezette koerswijzigingen en kostenbesparingen tevens een andere cultuur in hun organisatie vergen. Maar is cultuurverandering te managen? De moeizame praktijk rond concepten als ‘de lerende organisatie’ en ‘zelfsturende teams’ noopt tot bezinning. Hoe te komen tot een werkzame en werkbare

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment

Ongeschreven regels in werkplaats leren ontcijferen

Ongeschreven regels in werkplaats leren ontcijferen Vrouwen denken niet zelden dat carrière maken een kwestie is van excelleren in het werk. Als je dan ook nog je gezond verstand gebruikt kan het niet meer stuk, zo menen ze. Een studie van Catalyst beweert dat de ongeschreven regels in de organisatie

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment

Ik ben wél gemotiveerd! Succesvol veranderen met de Verander Motivatie Matrix

Ik ben wél gemotiveerd! Succesvol veranderen met de Verander Motivatie Matrix In het bedrijfsleven en bij de overheid worden regelmatig verandertrajecten uitgevoerd om klantgerichter te werken of de waardepropositie te optimaliseren. Door de intrinsieke motivatie van de individuele medewerkers aan te spreken kan deze verandering sneller worden gerealiseerd en kunnen

Posted in Artikelen | Tagged , , | Leave a comment


Tools om zelf toe te passen

Cultuurtypering van Harrison & Handy

Cultuurtypering van Harrison & Handy Volgens Harrison moet de organisatie rekening houden met tegenstrijdige belangen tussen individu en organisatie. Voor het individu gaat het om zaken als bevrediging in het werk, veiligheid, invloed en economische opbrengsten. Voor de organisatie gaat het om overleven in een dynamische omgeving. Vaak zijn er

Posted in Tools | Tagged , , , , | Leave a comment

Test kleurendenken

Test kleurendenken Leon De Caluwé heeft een kleurenmodel ontwikkeld waarmee het mogelijk wordt op een logische wijze met elkaar in dialoog te gaan over verandermanagement. De test kan worden gebruikt om jezelf en je collega’s te typeren, het team of de organisatie te typeren en het veranderproces een kleur te

Posted in Tools | Tagged , , , , | Leave a comment

 

Leave a Reply

Gert Jan Schop

70% van de verandertrajecten mislukt. Als optimist denk ik dan: dus 30% slaagt. In mijn werk ben ik continu op zoek naar die succesfactoren. Op praktijkcaseveranderen.nl heb ik één casus helemaal uitgewerkt. En verrijkt met interessante modellen, tools en artikelen. Lees, zoek, verdwaal, laat je inspireren!

Wat kan ik voor je betekenen?

Als adviseur, verandercoach, trainer of facilitator (etiket maakt mij niet uit) ondersteun en begeleid ik jou en/of je organisatie graag bij ontwikkel-en verandertrajecten. Bij de opzet, voorbereiding of implementatie. Contact? Stuur mij een mail: info@praktijkcaseveranderen.nl.